טעויות שמעסיקים עושים בשימועים 1#:

אחת השאלות הכי נפוצות של מעסיקים ביחס לפיטורי עובדים נוגעת לעילת הזימון לשימוע. הדס, הם שואלים, אנחנו לא מרוצים מהעובד, הוא מאחר לעבודה/נעדר ולא מודיע/מתחצף/סובל מיחסי אנוש גרועים/לא מקצועי, וכנראה לא יזכה בתואר עובד השנה. ולמרות זאת- האם לא כדאי לנו לכתוב שאנו מפטרים אותו לרגל צמצומים ושלום על ישראל?

אז נכון, פיטורי צמצום הם קצת קלים יותר. הם פחות אישיים. וחוסכים למעסיק את הצורך להתעמת עם הטענות שלו כלפי העובד, וחוסכים ממנו את החובה להתייחס לכל הטענות (הלעיתים מוצדקות) שהעובד יעלה בתשובה. וכמובן שקל יותר למעסיק לומר לעובד שהוא מפטר אותו כי אין לו כסף, כי הוא סוגר סניף או כי הוא מבטל את התפקיד שממלא העובד.

אבל, לאסטרטגיה הזו יש חסרונות משמעותיים, שבסופו של יום יכולים לעלות למעסיק הרבה כסף:

1. בהתאם לפסיקה, מעסיק שלא מעלה בהליך השימוע את מלוא הטענות שלו, ולמעשה "מוותר" על הטענות המקצועיות, פספס את הרכבת, כי ייקשה עליו מאוד להעלות את הדברים הללו בהמשך, אם לעובד לא ניתנה אפשרות להתגונן בפניהן.

2. מעסיק מחויב לציין בפני מועמד לפיטורים את הסיבה האמיתית לפיטורים. מעסיק שכותב בזימון לשימוע טענה אחת, כשהנימוק האמיתי הוא אחר, חשוף לתביעה בגין פיטורים שלא כדין.

בהקשר זה כדאי לציין שלעובד זכות לקבל מידע בנוגע לפיטוריו. ובמידה והמעסיק לא באמת מבצע צמצומים, ייקשה עליו להוכיח את טענתו כלפי העובד/ההסתדרות/בית הדין, בעוד שהוכחת חוסר שביעות רצון מהעובד תהיה לו קלה יותר, כי יהיו לו דוגמאות, עדים וכדו'.

אז אין המלצה חד משמעית, אבל כדאי בהחלט לפנות לקבלת ייעוץ משפטי לפני פיטורים, ולא משנה באיזה צד אתם.